Новости
Статьи
Статьи - Текучесть персонала в России достигнет своего пика в 2015 г.
22.08.2018
Текучесть персонала в России достигнет своего пика в 2015 г.
Показатели текучести персонала во всем мире постоянно растут, пришли к выводу исследователи Hay Group , проанализировав данные по 5,5 млн сотрудников различных компаний в 25 странах.
Согласно глобальным прогнозам, к 2018 г. текучесть вырастет до 23-24%. Это значит, что более 190 млн сотрудников во всем мире сменят место работы. В России пик текучести персонала, по прогнозу, будет достигнут в 2015 г. — примерно 28%, считают исследователи. Замена одного сотрудника новым обходится компании в среднем в его 12-18-месячную зарплату.
Эксперты пришли к выводу, что около половины сотрудников в мире не удовлетворены вознаграждением, не видят связи между вознаграждением и результатами деятельности, а также возможностей для роста и развития в тех организациях, где они работают. Они находят проблематичным взаимодействие внутри компании и не уверены в том, что могут достичь своих профессиональных и карьерных целей. « Высокий процент текучести по России может быть обусловлен несколькими причинами, — поясняет результаты Ирина Чернозубова , руководитель центра исследований Hay Group в России. — Лояльность сотрудников организации напрямую коррелируется с вовлеченностью. В сравнении с другими странами уровень вовлеченности сотрудников в России ниже, чем в среднем по миру».
« Сегодня геополитическая ситуация нестабильна, люди стараются не менять работу, — считает Жанна Ларионова, руководитель департамента профессионального подбора кадровой корпорации ManpowerGroup. — Компании находятся в режиме ожидания, люди взвешенно меняют работу. Например, участились случаи, когда кандидаты с осторожностью принимают предложения иностранных компаний о работе, опасаясь каких-либо санкций в отношении этих компаний в будущем».
Десять способов оценить себя на рынке труда →
« У нас в целом не развита культура активного перемещения между регионами, население достаточно консервативное. К тому же сейчас рынок вообще не настолько активен и бодр, как был до 2008 г. Крупных новых проектов меньше, спрос на людей меньше. Так что предпосылок активизации текучки нет», — полагает Павел Плаксин, партнер Ward Howell.
« Отношение к труду в последнее десятилетие планомерно меняется во всем мире. Число компаний увеличивается, а соответственно, и возможностей трудоустройства больше. Как следствие, растет независимость сотрудника от компании, снижается его преданность. Все больший акцент делается на достижение собственных целей и задач, а идеологическая составляющая работы уходит на второй план», — замечает Оксана Самохина , руководитель группы подбора персонала кадрового агентства « Юнити».
В последние годы показатель текучести во многих компаниях снижается. Обратной стороной этого процесса становится война за таланты, отмечает Наталья Бережная , HR-бизнес-партнер Efes Rus . « Но риск потери высокопотенциальных сотрудников по-прежнему высок», — считает она.
« Сократилось время работы первых лиц в одной компании. Это общемировая тенденция, — подчеркивает Плаксин. — Сейчас первое лицо руководит компанией в среднем 3-5 лет, раньше этот показатель был 10 лет и более».
Есть отрасли, в которых традиционно текучесть персонала выше, чем в среднем по рынку, но даже с их учетом показатель в 28% для России в 2015 г. Самохиной кажется завышенным. Предпосылок, что ситуация будет резко отличаться от 2014 г., нет. « Сейчас мы наблюдаем сокращение текучести персонала, связанное с нестабильностью экономики в связи с политической ситуацией», — говорит она.
« В сфере медиа текучка всегда была, есть и будет, но если в среднем по отрасли она около 20%, то у нас в компании не превышает 15%, — гордится Владимир Виноградов , президент холдинга Pro-Vision . — В новую систему мотивации несколько лет назад компания инвестировала 3% годовой выручки и пользуется плодами до сих пор».
В банке « Уралсиб» прогнозируют, что текучесть в этом году немного превысит показатели 2014 г. и будет на уровне 25-26%.
« Кроме показателя текучести кадров важно анализировать и индекс стабильности персонала — сколько сотрудников остается с компанией на год, два и более лет, — считает Виктория Шуваева, директор департамента по работе с персоналом “ Техносилы”. — В частности, в компании за год может быть текучесть 50%, а индекс стабильности — 70%. Компания сохраняет свой костяк, и “ текут” преимущественно сотрудники на одних и тех же должностях со стажем до шести месяцев».
Текучесть в ритейле традиционно выше средних значений по рынку, соглашается Шуваева. Снижение текучести для ее компании — одна из первостепенных задач и в этом году, и в следующем. « В основном текучести подвержены линейные сотрудники торговых точек, в большей степени — продавцы-консультанты, — поясняет Шуваева. — Этот процесс во многом зависит от кадровой политики — мероприятий по адаптации, обучению, планированию карьеры и продвижению сотрудников, применяемых схем мотивации и частоты их изменения, психологического климата в коллективе. Мы многое делаем для того, чтобы снизить текучесть. Поэтому за последние годы в компании наблюдается тенденция снижения перехода линейного персонала в другие места».
« Одним из ключевых факторов, влияющих на вовлеченность, является уверенность в лидерах компании. И здесь на основании анализа нашей базы данных по организационному климату мы видим, что каждый второй руководитель в России создает демотивирующий климат, — говорит Чернозубова. — Это ведет к тому, что у сотрудников появляется больше причин искать новую работу».
Действительно, в заботах о том, как снизить текучесть, главное — помнить, что коллектив состоит не только из сотрудников, но и из руководителей. « Наш опыт подтверждает: сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителей», — убеждает Шуваева.
Почти все проблемы, подталкивающие сотрудника к мыслям о смене работы, в первую очередь связаны с линейными руководителями, утверждают в Hay Group. Обеспечение позитивной коммуникации, понимание сотрудниками своего вклада, поддержка в ключевых рабочих вопросах — даже самая профессиональная служба персонала не в силах решить эти вопросы самостоятельно, но она может максимально поддержать руководителей, предоставив им полномочия, инструменты и информацию, необходимые для принятия решений.
"Текучесть — естественный процесс для каждой компании. Хотя абсолютно исключить отток кадров невозможно, можно попробовать принять меры по его сокращению. Первое, на что нужно обратить внимание, — мотивация, как материальная, так и нематериальная. Например, новая система премирования и предоставление дополнительных дней к отпуску за трудовые достижения могут иногда творить чудеса», — знает Самохина.
